1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband van maximaal 3 jaar

Waar gaat het over?
Met ‘keten’ wordt een keten van tijdelijke contracten bedoeld. Als werkgever mag je niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met je werknemers afsluiten.

Wat is er veranderd?
Een werkgever mocht voorheen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van maximaal 2 jaar. Daarna ontstond automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sinds 1 januari 2020 is de termijn van 2 jaar weer verruimd naar 3 jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van 6 maanden wordt ingelast.

In de cao kan van de wettelijke vastgelegde 6 maanden worden afgeweken. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden achter elkaar kan worden verricht, zoals seizoensarbeid. De tussenperiode mag dan 3 maanden zijn.  

Waarom is dit ingevoerd?
Voorheen was de termijn ook al 3 jaar. Later is ervoor gekozen om de periode te verkorten naar 2 jaar. Het idee was dat werknemers dan sneller een vast contract zouden krijgen, maar dit bleek in de praktijk niet te werken.

Wat betekent dit voor jou als  werkgever?
Als werkgever kun je langer gebruik blijven maken van tijdelijke contracten, zonder dat je verplicht bent deze medewerkers vast aan te nemen. 

Wat betekent dit voor jou als tijdelijke arbeidskracht?
Als werknemer moet je mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst werken voordat je recht hebt op een vast contract.   

Stel hier je arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.

2. Oproepkrachten: beter beschermd door meer rechten

Waar gaat het over?
Oproepkrachten zijn medewerkers zonder vaste werkomvang, bijvoorbeeld medewerkers met een nulurencontract of een min-maxcontract. Van oproepkrachten werd vaak verwacht dat ze continu beschikbaar zijn. Zodra er werk was, werden ze opgeroepen. Vaak zonder dat precies duidelijk was hoeveel uren ze konden maken.

Wat is er veranderd?

• Sinds 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal 4 dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.
• Roep je de oproepkracht later dan 4 dagen op? Dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
• Na 12 maanden moet je de oproepkracht een vaste overeenkomst met een vast aantal uren bieden (minimaal het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden).
• Sinds 1 augustus 2022 moet je als werkgever referentiedagen vastleggen. Dat zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Lees meer over de nieuwe Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil oproepkrachten beter beschermen en meer rechten geven.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Je wilt de inzet van oproepkrachten goed vooruitplannen en organiseren. Wees ook alert als je een oproepkracht langer dan een jaar inzet. Wil je deze medewerker voor langere tijd aan je bedrijf binden?

Wat betekent dit voor jou als oproepkracht?
Als oproepkracht weet je voortaan eerder wanneer je moet werken en voor hoeveel uur. Zo kun je beter plannen en krijg je meer financiële zekerheid. Na een jaar heb je recht op een vast aantal uren.

Stel hier je oproepovereenkomst op.

3. Payrollmedewerkers: recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden

Waar gaat het over?
Payrollmedewerkers zijn medewerkers die je als werkgever zelf uitkiest, maar die bij een payrollbedrijf in dienst gaan. Er is een exclusieve overeenkomst; de payrollers kunnen dus niet zomaar bij een ander bedrijf geplaatst worden. Ze werken echt voor jou.

Wat is er veranderd?
Je payrollmedewerkers hebben voortaan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij je in dienst zijn. Wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden, ook als het gaat om pensioen. 

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid vindt dat mensen die precies hetzelfde werk doen, dezelfde rechten moeten hebben.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Payrolling zal duurder en minder flexibel worden. Heeft je bedrijf regelingen die het payrollbedrijf niet heeft (denk bijvoorbeeld aan kinderopvang, verlof, scholing)? Dan ben je verplicht deze regelingen ook openstellen voor je payrollmedewerkers.

Wat betekent dit voor jou als payroller?
Je krijgt dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij je opdrachtgever. 

4. Cumulatiegrond: extra ontslaggrond in de wet

Waar gaat het over?
Voorheen moest een werkgever individuele redenen opgeven om iemand te ontslaan. Vanaf nu is het echter mogelijk om meerdere, op zichzelf staande redenen voor ontslag te combineren tot één overkoepelende reden. Dit is de 'cumulatiegrond'. Zelfs als elke afzonderlijke reden op zichzelf niet voldoende zou zijn om tot ontslag over te gaan, kunnen ze samen als geheel worden beschouwd om een geldige basis voor ontslag te vormen. Met andere woorden, door alle redenen bij elkaar op te tellen, ontstaat er een voldoende sterke argumentatie om iemand te ontslaan.

Wat is er veranderd?
De voorwaarden om werknemers te ontslaan zijn minder streng geworden. Het is nu mogelijk om meerdere ontslaggronden aan te dragen, die samen voor voldoende redenen zorgen om je werknemer te laten gaan.

Let op: als je medewerker op basis van meerdere ontslaggronden wordt ontslagen, kan de rechter wél een hogere ontslagvergoeding (‘transitievergoeding’) toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

Waarom is dit ingevoerd?
De eerdere ontslagregels werden door veel werkgevers als te knellend ervaren. Door de regels te versoepelen hoopt de overheid dat werkgevers ook weer eerder geneigd zijn mensen in dienst nemen.

Wat betekent dit voor de werkgever?
Iemand ontslaan is nu makkelijker. Als je het ontbindingsverzoek bij de rechter op meerdere ontslaggronden baseert, kan het echter wel duurder zijn om ook echt tot de ontbinding over te gaan.

Wat betekent dit voor de werknemer?
Als je ontslag wordt gebaseerd op de cumulatiegrond, kan de rechter je een hogere transitievergoeding toekennen.

Meer informatie over de transitievergoeding.

5. Transitievergoeding: rekenmethode voor iedereen gelijk

Waar gaat het over?
Als werknemers worden ontslagen of hun arbeidscontract niet wordt verlengd, hebben zij meestal recht op een transitievergoeding.

Wat is er veranderd?
Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Voorheen moest iemand minstens 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak te maken op een geldbedrag. Dat is nu niet meer zo. Dat betekent dat je bijvoorbeeld ook recht hebt op een transitievergoeding als je contract al tijdens de proeftijd wordt beëindigd.

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil het verschil tussen vaste en flexibele medewerkers kleiner maken.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Als werkgever krijg je meer administratieve lasten en meer kosten, vooral als je veel met tijdelijke en flexibele krachten werkt. 

Wat betekent dit voor jou als werknemer?
Als je werkgever besluit dat je niet meer hoeft te komen, heb je in beginsel recht op een vergoeding. Zelfs als je ergens maar kort hebt gewerkt, of als uitzendkracht.

Bekijk hier onze rekenhulp voor de transitievergoeding.

6. Lagere WW-premie bij vaste arbeidsovereenkomst

Waar gaat het over?
De Werkeloosheidswet (WW) zorgt ervoor dat werknemers een uitkering krijgen na ontslag. Als werkgever ben je verplicht om voor elke werknemer WW-premie af te dragen. 

Wat is er veranderd?
De hoogte van die WW-premie was afhankelijk van de sector waarin je bedrijf actief is. Dat is veranderd. Er is nu één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Voor werknemers met een vast contact betalen werkgevers nu tevens een lagere WW-premie. 

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil het aanbieden van een vast arbeidscontract financieel aantrekkelijker maken. Werkgevers worden hiervoor beloond via de WW-premie. 

Wat betekent dit voor de werkgever?
Vooral als je veel gebruikmaakt van flexibele en tijdelijke krachten werkt deze verandering in je nadeel. Niet alleen in financiële, maar ook in administratieve zin. Zo moet je loonspecificatie duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat (omdat de overheid makkelijk wil controleren of je de juiste WW-premie betaalt).

Wat betekent dit voor de werknemer?
Voor werknemers verandert er weinig. Op je loonstrookje zie je vanaf nu of je een vast of flexibel contract hebt, maar dat wist je waarschijnlijk al.

Hulp nodig?

Wil je weten wat in jouw situatie de beste aanpak is? Neem contact op met onze specialisten op 088 3279 800.
Je kunt ons bereiken op maandag t/m vrijdag, van 8.30 uur tot 17.30 uur.