Uw bedrijf moet reorganiseren? Check deze vijf tips!
Tip 1. Hoe kun je kosten verlagen?
Zijn er nog mogelijkheden om kosten te besparen? Kijk bijvoorbeeld naar aflopende contracten. Misschien kun je de huur van je bedrijfspand (tijdelijk) verlagen of kun je bepaalde bedrijfsonderdelen verkopen of afstoten. Onder bepaalde voorwaarden kun je overheidssubsidie krijgen, zoals de NOW- regeling die (deels) loonkosten vergoedt bij omzetverlies.
Tip 2. Hoe start je met reorganiseren?
Is kostenbesparing niet meer mogelijk, dan is ontslag van personeel vaak onvermijdelijk. Maar waar begin je? Loop altijd eerst de flex-werkers en tijdelijke krachten na voordat je gaat kijken naar medewerkers met een vast contract. Voor vaste werknemers gelden namelijk andere regels en verplichtingen. Voor hen geldt een bepaalde ontslagvolgorde waaraan je je moet houden als werkgever. Dat wordt afspiegelen genoemd. Als je personeel ontslaat, vergeet dan niet dat werknemers recht hebben op een transitievergoeding.
Tip 3. Wat als je een medewerker nodig hebt?
Als je een werknemer graag wilt behouden terwijl dat volgens de afspiegelingsregel niet kan, dan kun je overwegen om binnen andere functiegroepen te reorganiseren. Je kunt ook proberen om met werknemers te overleggen en een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Doe dat in goed overleg waarbij je naast een financiële tegemoetkoming ook perspectief op een andere baan biedt.
Tip 4. Begin op tijd
Reorganiseren gaat altijd gepaard met kosten en emoties. Schat daarom de situatie goed in, handel eerlijk en vooral op tijd. Afhankelijk van de bedrijfsomvang duurt een reorganisatie vaak wel drie tot zes maanden. Die tijd kun je beperken door in goed onderling overleg beëindigingsafspraken te maken.
Tip 5. Sluiten van een overeenkomst of via UWV
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst verdient altijd de voorkeur. Lukt dat niet, dan kun je de ontslagprocedure bij het UWV doorlopen. Dien in ieder geval ook altijd een pro-forma-aanvraag in bij het UWV voor medewerkers die je een voorstel doet. Al is het maar voor de zekerheid. Mocht een werknemer zich ziekmelden nadat een voorstel is gedaan, dan kan diegene geen beroep meer doen op het opzegverbod tijdens ziekte.
