Verplichte loondoorbetaling bij ziekte

Bij ziekte van je werknemer moet je het loon doorbetalen. Daarbij heeft hij gedurende een periode van 104 weken recht op minimaal 70% van zijn vastgestelde, laatstverdiende salaris. Ligt dit onder het minimumloon, dan heeft de werknemer gedurende de eerste 52 weken in ieder geval recht op het minimumloon. De tweede 52 weken geldt de minimumloongarantie niet. Dan ontvangt de werknemer dus 70% van het minimumloon. Je kunt de werknemer er dan op wijzen dat er mogelijk recht bestaat op een toeslag via het UWV.

Het is van belang dat je zich als werkgever houdt aan je re-integratieverplichtingen. Doe je dat niet? Dan loop je het risico dat het UWV een loonsanctie oplegt. Je moet dan nog een jaar lang het loon doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting geldt niet bij huishoudelijk personeel dat minder dan 4 dagen per week werkt en ook niet voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt. Heb je een voorovereenkomst afgesloten met je werknemer of is er sprake van een uitzendbeding, dan is er ook geen recht op loon voor de werknemer.

Hoogte salaris

In de arbeidsovereenkomst of in de cao kan zijn bepaald dat er meer dan 70% tijdens ziekte moet worden betaald. Vaak is het percentage in het eerste jaar hoger dan in het tweede jaar. Als er in de overeenkomst of cao staat dat er sprake is van wachtdagen, dan hoef je over deze wachtdagen geen loon te betalen.

Uitzonderingen op loondoorbetalingsplicht

Je hebt dus te maken met een loondoorbetalingsplicht, maar hierop bestaan ook uitzonderingen. Zo mag je als werkgever de loonbetaling staken als je werknemer:

• de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt.
• bij zijn aanstelling gebreken heeft verzwegen die wel van belang waren bij de beoordeling of de werknemer in staat is de werkzaamheden uit te voeren.
• weigert mee te werken aan zijn herstel.
• weigert passende arbeid te verrichten.
• weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen.
• weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor re-integratie.
• de WIA-uitkering te laat aanvraagt.

Als je niet kunt controleren of de werknemer wel recht heeft op loon omdat de werknemer de controlevoorschriften niet opvolgt of bepaalde gegevens niet verstrekt, dan kun je het loon opschorten. Voldoet de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften of het verstrekken van informatie, dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode waarin de betaling was opgeschort.

Loondoorbetaling bij oproepkrachten

Wordt een oproepkracht ziek tijdens een oproep? Dan moet je het loon doorbetalen voor die oproepuren. Dit geldt ook als er al een oproep stond gepland en vaststond door een schriftelijk rooster of een duidelijke mondelinge afspraak. En als de oproepkracht ziek wordt vóór de oproep? Ja, ook dan moet je het loon doorbetalen, maar alleen voor die oproepuren. Daarna hoef je alleen loon door te betalen als er een ‘bestendig arbeidspatroon’ is ontstaan. Is er sprake van een voorovereenkomst waarbij de werknemer zelf beslist of hij gaat werken, dan bestaat er geen recht op loon bij ziekte.

Duur van de oproep
Het blijkt nogal eens dat de duur van de oproep niet vaststaat. Vaak komt het in de praktijk neer op het gemiddeld aantal gewerkte uren per oproep in de 3 maanden voorafgaande aan de ziekte. Wordt de oproepkracht ziek tussen 2 oproepen in? Dan heeft hij geen recht op loon en ook niet op een Ziektewetuitkering van het UWV. In die periode zou de werknemer namelijk, ook als hij niet ziek was geworden, niet gewerkt hebben en dus geen loon hebben gehad.

Bestendig arbeidspatroon
Is er een zogenoemd bestendig arbeidspatroon in de oproepen ontstaan? Dan kan de oproepkracht loon claimen over die uren. Hij kan dan stellen dat hij op die regelmatige tijden zou hebben gewerkt als hij niet ziek was. Het is dan aan jou als werkgever om te weerleggen dat er sprake is van een bestendig arbeidspatroon.

Loondoorbetaling bij uitzendkrachten

Of je loon moet betalen bij een uitzendovereenkomst is afhankelijk van de vraag in welke fase de werknemer zit. Dat staat in de cao uitgewerkt. Zit de werknemer in fase A met een uitzendbeding, dan hoef je geen loon te betalen.

Opzegverbod tijdens ziekte

Tijdens ziekte geldt er een opzegverbod van 2 jaar. Dat betekent dat je vaak pas nadat je werknemer 2 jaar ziek is het dienstverband kunt gaan beëindigen. Het opzegverbod geldt niet als:

• je de arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of dat deel van de onderneming waar de zieke werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam was.
• je werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen.
• je werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (tenzij hij gebruik maakt van de 14 dagen bedenktijd).
• het gaat om een opzegging gedurende de proeftijd.
• je je werknemer terecht op staande voet ontslaat.
• je werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Wordt je werknemer ziek nadat je een ontslagverzoek bij het UWV of de rechter heeft ingediend? Dan geldt het opzegverbod ook niet.

Na 2 jaar ziekte: ontslagaanvraag UWV

Na 2 jaar ziekte kun je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Je zult dan moeten aantonen dat je werknemer ongeschikt is voor de werkzaamheden en er binnen 26 weken geen herstel zal optreden. Vaak wint het UWV advies in bij een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV. Deze zal onderzoeken of er binnen 26 weken herstel valt te verwachten en of er herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Verweren tegen een ontslagaanvraag

Je werknemer krijgt van het UWV de mogelijkheid om zich tegen de ontslagaanvraag te verweren. Het UWV legt je ontslagaanvraag, het verweer van je werknemer en het advies van de verzekeringsarts/arbeidsdeskundige naast elkaar. Ook wordt het advies van de ontslagadviescommissie hierbij betrokken. Het UWV zal op grond van al die stukken beslissen of je de arbeidsovereenkomst, na 2 jaar ziekte, mag opzeggen.