Een werknemer heeft bij ontslag meestal recht op een transitievergoeding. De duur van het dienstverband en het loon inclusief emolumenten bepalen de hoogte van de vergoeding. Wat zijn de voorwaarden voor een transitievergoeding?
Voorwaarden transitievergoeding
Iedere werknemer heeft bij ontslag vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Deze wijziging is onderdeel van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans. Wordt het dienstverband door de werkgever beëindigd dan heeft de werknemer bijna altijd recht op een transitievergoeding. Ook bij een dienstverband van een jaar, van een maand, een week of zelfs een dag kan een werknemer een transitievergoeding ontvangen. Voor het recht op een transitievergoeding moet aan één van de volgende voorwaarden worden voldaan:
Ontslag op initiatief van de werkgever
Van ontslag op initiatief van de werkgever is sprake in de volgende situaties:
- De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op met toestemming van het UWV.
- De werkgever laat de arbeidsovereenkomst ontbinden door de kantonrechter.
- De werkgever zet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voort door deze niet te verlengen.
Ontslag op initiatief van de werknemer
Van ontslag op initiatief van de werknemer is sprake in de volgende situaties:
- De werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op.
- De werknemer zet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voort door een aanbod tot verlenging af te wijzen.
- De werknemer verzoekt de rechter om het dienstverband te ontbinden.
Het bovenstaande is alleen anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Wordt de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden om reden dat er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de rechter ook een transitievergoeding toekennen. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever zijn bijvoorbeeld seksuele intimidatie, discriminatie op de werkvloer waar de werkgever mee bekend is en niet tegen optreedt, of het ernstig veronachtzamen van re-integratieverplichtingen door de werkgever. Als gevolg hiervan kan bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan.
De kantonrechter kan in dit soort gevallen naast een transitievergoeding ook een zogenoemde billijke vergoeding toekennen.
Geen recht op een transitievergoeding
In een aantal gevallen heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding:
Nog geen 18 jaar bij het ontslag en een werkweek van gemiddeld 12 uur
De werknemer is bij het ontslag nog geen 18 jaar en heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt.
Ontslag vanwege de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd
De werknemer wordt ontslagen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd.
Ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
De werknemer wordt ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Denk aan bijvoorbeeld diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
Gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding
Een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding staat in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Hierin kan een andere vergoeding zijn geregeld dan de transitievergoeding. In de praktijk komt dit overigens zelden voor.
Faillissement
Een transitievergoeding is niet langer verschuldigd bij een faillissement van de werkgever. Hetzelfde geldt voor een werkgever aan wie surseance van betaling is verleend of op wie de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Samen met je werknemer leg je de afspraken hierover vast in een vaststellingsovereenkomst.
Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen recht op een transitievergoeding. Jij en je werknemer bepalen bij zo’n overeenkomst namelijk zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Wel vormt de transitievergoeding hierbij vaak het uitgangspunt voor de ontslagvergoeding. Immers, als een werknemer via de kantonrechter wel een transitievergoeding krijgt, waarom zou hij dan een vaststellingsovereenkomst zonder vergoeding tekenen?