Checklist werknemer beoordelen
Tip 1 Neem de tijd
Neem de tijd om uitgebreid de beoordeling te bespreken en doe het niet tussen neus en lippen door. Als je het beoordelingsgesprek vanwege corona voert via Zoom of Microsoft Teams bijvoorbeeld, is het goed te beseffen dat dit een andere dynamiek heeft, helemaal wanneer de boodschap aan de medewerker minder positief is.
Tip 2 Benoem duidelijke doelen
Zorg voor een goede omschrijving van iemands werkzaamheden zodat duidelijk is wat er van hem wordt verwacht. Benoem ook duidelijk doelen en KPI’s zodat iemand weet waarop hij beoordeeld wordt.
Tip 3 Goed motiveren
Dit is natuurlijk een uitzonderlijk jaar doordat er vanwege het coronavirus grotendeels vanuit huis is gewerkt. Daarom is het extra belangrijk om de beoordeling goed te motiveren en aan te geven waarmee rekening gehouden is.
Tip 4 Voer regelmatig gesprekken
Voer jaarlijks een plannings-, voortgangs- en functioneringsgesprek. Leg vast wat er is besproken en laat de medewerker het verslag mede-ondertekenen. Voor wie dit klinkt als een open deur: er zijn genoeg bedrijven waar op de werkvloer tussen neus en lippen door wat opmerkingen worden gemaakt. En daar heb je niets aan bij de rechter. Voeg het verslag toe aan het personeelsdossier van de werknemer.
Tip 5 Geef verbeteringen aan
Ontevreden over een medewerker? Dan is alleen dat zeggen en schriftelijk vastleggen niet genoeg. Geef aan wat de medewerker moet verbeteren en spreek af hoe je daar als werkgever bij helpt. Zet een senior-collega in, laat de medewerker meelopen op een andere afdeling, doe aan coaching, bied een cursus of scholing aan. Met regelmaat de afspraken evalueren en ook weer: allemaal op papier zetten.
Tip 6 Kijk of herplaatsing mogelijk is
Zit er geen of onvoldoende verbetering in? Dan nog is ontslaan te vroeg. Kijk of je de medewerker ergens anders in je bedrijf kunt herplaatsen. De rechter zal uiteindelijk vragen of dit geprobeerd is. Hij zal een overzicht willen zien van de functies en vacatures.
Tip 7 Bepaal het verbetertraject
Geduld! Je bent zo een jaar verder, want ook een disfunctionerende werknemer verdient een eerlijke kans. Een verbetertraject van twee maanden voor iemand die al 25 jaar in dienst is? Daar neemt een rechter geen genoegen mee. Bij het bepalen van de minimale duur van het verbetertraject moet je rekening houden met hoelang de werknemer de betreffende functie al vervult, wat de leeftijd van de werknemer is en hoelang hij of zij werkzaam is bij de werkgever. Daarnaast moet duidelijk zijn waaruit het disfunctioneren concreet bestaat. Betreft het ongeschoold of simpel werk, dan ligt het voor de hand dat het traject hooguit een paar maanden in beslag neemt.
Tip 8 Check of je alle stappen hebt uitgevoerd
Een rechter kijkt of de voorgaande stappen correct zijn uitgevoerd. Mag je ontslaan? Dan krijgt de betreffende werknemer een transitievergoeding mee.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
