Opzeggen arbeids­contract

Regels voor het opzeggen van een tijdelijk contract

• Is je proeftijd voorbij (of had je geen proeftijd in je tijdelijke contract)? Dan kun je alleen eerder opzeggen als dit in je contract is opgenomen. In dat geval geldt meestal een opzegtermijn van 1 maand, tenzij je contract of de cao anders vermeldt.
• Als zowel jij als je werkgever het contract tussentijds wil beëindigen, kunnen jullie het contract met wederzijds goedvinden beëindigen. Je maakt dan samen afspraken die je vastlegt in een vaststellingsovereenkomst. Er moet dan wel een tussentijdse opzegmogelijkheid in de overeenkomst staan.
• Je kunt ook instemmen met de opzegging van je contract. Ook dan moet er een tussentijdse opzegmogelijkheid in de overeenkomst staan.
• Als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in je contract staat, kun je niet tussentijds opzeggen. Doe je dit toch? Dan kan je werkgever een schadevergoeding vragen.  

Je werkgever kan jouw tijdelijke contract alleen opzeggen als er in het contract een mogelijkheid staat dat er tussentijds (eerder) kan worden opgezegd. Verder moet er ten minste voldaan zijn aan één van de volgende voorwaarden:

• Je geeft als werknemer toestemming voor die opzegging.
• Er staat een proeftijd in het contract en je werkgever zegt op binnen de proeftijd.
• Je werk bestaat uit het nagenoeg uitsluitend huishoudelijke diensten voor je werkgever, en je doet dit minder dan 4 dagen per week.
• Er is een dringende reden voor het ontslag. Dit wordt ontslag op staande voet genoemd.
• Je bekleedt als werknemer een geestelijk ambt.

Je werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het tijdelijk contract aan je aangeven of het contract verlengd wordt of niet. Dit moet schriftelijk gebeuren. Doet je werkgever dit niet? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Je werkgever moet je dan een schadevergoeding van maximaal 1 maandsalaris betalen. Is de werkgever te laat met aanzeggen? Dan is de vergoeding gelijk aan het loon over de periode dat je werkgever te laat was. Deze verplichting heeft de werkgever niet als:

• je tijdelijk contract korter is dan 6 maanden.
• je een tijdelijk contract hebt voor een termijn die niet op voorhand op de kalender te bepalen is, zoals voor een project of vervanging van een zieke collega.
• er geen einddatum in je tijdelijk contract staat.
• je een uitzendcontract met uitzendbeding hebt.

Iedere werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding.

Regels voor het opzeggen van een vast contract

• Als je zelf je arbeidscontract opzegt, kun je in veel gevallen geen aanspraak maken op een WW-uitkering.
• Het soort contract dat je hebt en of er een tussentijdse opzegmogelijkheid in je contract staat, bepaalt welke opzegtermijn van toepassing is.
• Je kunt samen met je werkgever een afwijkende einddatum van het arbeidscontract afspreken, mits je het uiteraard eens wordt over die afwijkende einddatum. Het is slim om zo’n afwijkende einddatum van je arbeidscontract schriftelijk vast te leggen om misverstanden te voorkomen.

Je arbeidscontract kan eindigen door ontslag. Als werknemer kun je niet zomaar ontslagen worden en heb je bepaalde rechten. Een werkgever moet zich bij ontslag aan hele specifieke regels houden. Sommige werknemers hebben zelfs ontslagbescherming. Helaas houden werkgevers zich niet altijd even goed aan de regels. Houdt dus altijd zelf ook goed in de gaten of alles wel op de juiste manier verloopt.

Opzegtermijn vast contract

• De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken 1 maand.
• Werkgever en werknemer kunnen in het arbeidscontract een afwijkende opzegtermijn afspreken.  
• Vermeldt het contract een langere opzegtermijn voor je als werknemer? Dan mag die opzegtermijn maximaal 6 maanden zijn. De opzegtermijn voor de werkgever moet in dat geval minstens 2 keer zo lang zijn als die van de werknemer. Van deze verdubbeling van de opzegtermijn kan alleen in een cao worden afgeweken. Als dit het geval is, moet de opzegtermijn voor de werkgever ten minste even lang zijn als die van werknemer.

De wet geeft aan dat de opzegtermijn voor de werkgever afhankelijk is van de duur van het contract. Die opzegtermijn is:

• Bij een contract dat korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand.
• Bij een contract dat 5 tot 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden.
• Bij een contract dat 10 tot 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden.
• Bij een contract dat 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Om de duur van het arbeidscontract te berekenen, wordt gekeken naar de totale periode dat de werknemer bij werkgever in dienst is geweest. Contracten voor bepaalde tijd die vooraf zijn gegaan aan contracten voor onbepaalde tijd, tellen dus ook mee. De voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 6 maanden tussen de opeenvolgende arbeidscontracten heeft gezeten. In sommige gevallen mag zelfs de tijd die je voor een vorige werkgever hebt gewerkt worden betrokken in de bepaling van de duur van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor moet je huidige werkgever redelijkerwijs gezien kunnen worden als de opvolger van de vorige werkgever.

Tot slot gelden de volgende regels:

• Het is mogelijk om van bovenstaande termijnen af te wijken door in het contract een afwijkende opzegtermijn af te spreken. Dan geldt die afwijkende opzegtermijn, mits die afwijking natuurlijk is toegestaan.
• Het verkorten van de wettelijke opzegtermijn van werkgever is alleen mogelijk in de cao.