Coronavirus: juridische vragen en antwoorden voor ondernemers

Ga direct naar de vragen over:

• Werk, verlof en inkomen
• Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid Ondernemer
• Aankopen en leveringen
• Huur en verhuur
• Privacy
• Vakantie en reizen

Webinar over corona

DAS heeft twee webinars georganiseerd over de gevolgen van het coronavirus voor ondernemers:

• Klik hier om het webinar "Corona op de werkvloer, rechten en plichten" van woensdag 25 maart terug te kijken
• Klik hier om het webinar "Impact NOW-regeling, reorganisatie en ontslag" van 8 juni terug te kijken.

Podcasts

Onze juridische experts bespraken in podcasts de gevolgen van de coronacrisis rondom de thema's privacy en corona op de werkvloer. Beluister de podcast over het op afstand controleren van thuiswerkende werknemers, het testen van werknemers en wat de corona-app betekent voor onze privacy. Beluister de podcast over rechten en plichten bij thuiswerken, loonoffers en verlof.

Werk, verlof en inkomen

• Loon en inkomen
• Vakantie en verlof
• Thuiswerken
• Verplichtingen en regels
• Overig

Loon en inkomen

Door het coronavirus heb ik als kleine zelfstandige geen/nauwelijks inkomen. Heb ik recht op compensatie?

Ja, ook onder NOW 3 wordt voorzien in een noodpakket steunmaatregelen voor zelfstandig ondernemers. Zo zijn de Tozo (Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers) en de TVL (Regeling subsidie financiering vaste lasten) verlengd.

Als mijn werknemer afreist naar een land met code geel, maar tijdens zijn vakantie wordt gewijzigd naar code oranje, moet ik dan zijn loon doorbetalen tijdens zijn quarantaine na terugkeer?

Ja, in dat geval heeft je werknemer, ook als hij/zij niet kan thuiswerken, toch recht op loon. Je werknemer kon namelijk op het moment van afreizen niet weten dat hij/zij na terugkeer in quarantaine zou moeten. Het dan niet kunnen werken komt dan niet voor rekening en risico van je werknemer.

Mijn bedrijf heeft het moeilijk vanwege het coronavirus. Kan ik mijn personeel dwingen om tijdelijk salaris in te leveren?

Zonder instemming van de werknemers is dat erg lastig. Loon is niet voor niets een primaire arbeidsvoorwaarde. Je zal moeten aantonen dat je een zodanig zwaarwichtig belang hebt bij de wijziging van de lonen, dat het belang van je werknemers hiervoor moet wijken. Het moet het uiterste middel zijn dat gericht is op de continuïteit van je bedrijf. Uit de rechtspraak blijkt dat de lat voor werkgevers enorm hoog ligt. In 2015 oordeelde de rechter nog dat V&D geen loonsverlaging mocht doorvoeren bij haar personeel. Het zal voor een werkgever dus een hele klus zijn om een rechter ervan te kunnen overtuigen dat het belang van de werknemers dient te wijken voor het belang van het bedrijf. Wil je hier meer over weten? Beluister dan onze podcast.

Door de coronacrisis gaat het slecht met mijn bedrijf. Mag ik min-uren van mijn personeel verrekenen met het vakantiegeld?

Nee, in de Wet Minimumloon en Minimumvakantietoeslag is bepaald dat werknemers jaarlijks recht hebben op vakantietoeslag en dit uiterlijk in de maand juni moet worden uitbetaald. U mag met een werknemer wel schriftelijk overeenkomen dat de vakantietoeslag op een ander moment plaatsvindt, zolang uitbetaling maar ten minste een keer per jaar gebeurt. Vaak zijn hierover in de cao afspraken gemaakt. Deze afspraken moeten werkgevers nakomen. U mag niet, zonder toestemming van de werknemer, bepalen geen vakantietoeslag te betalen, deze later te betalen of in termijnen. Dit mag slechts met instemming van uw werknemer. U mag min-uren niet verrekenen met de vakantietoeslag, tenzij uw werknemer hiermee instemt. Lees ook ons blog hierover.

Vakantie en verlof

Als vakantiedagen te veel oplopen, mag ik deze dan uitbetalen?

Dit kan alleen voor de bovenwettelijke vakantiedagen en slechts met instemming van de werknemer. Uitbetaling van de waarde van de bovenwettelijke vakantiedagen is dus alleen mogelijk als de werknemer daarmee instemt. Wettelijke vakantiedagen kennen overigens een vervaltermijn van zes maanden na het jaar waarin deze zijn opgebouwd en voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een vervaltermijn van vijf jaar.

Medewerkers willen hun aangevraagde verlofdagen intrekken aangezien hun vakantie is geannuleerd. Is een werkgever verplicht om op dit verzoek in te gaan?

Als de vakantieaanvraag van werknemer is goedgekeurd door de werkgever en de werknemer wil dit verzoek intrekken, dan zal dit in overleg met werkgever moeten gebeuren. De werkgever kan het intrekken van een vakantieaanvraag weigeren, zeker als hij hiervoor goede gronden heeft.

Mag ik mijn werknemers verplichten om verlofdagen op te nemen als ik minder werk heb door het coronavirus?

Nee, je kunt niet verplichten verlofdagen op te nemen. Het aanvragen van verlof of vakantie gaat conform de wens van werknemers. Een werkgever kan dat dus niet afdwingen. Dat is anders voor ADV-dagen. Afhankelijk van de afspraken in de cao, kunnen werkgevers mogelijk werknemers wel verplichten ADV-uren op te nemen. Stel dat je bijvoorbeeld de afspraak hebt dat je werknemer 13 ADV-dagen per jaar heeft en iedere vier weken een ADV-dag opneemt, dan kan je afdwingen dat die ADV-dag ook in deze periode gewoon wordt opgenomen. Het is goed om te weten dat op 1 juli 2020 de nog openstaande wettelijke vakantiedagen over 2019 vervallen. Werkgevers zijn verplicht werknemers hier schriftelijk op te wijzen en tijdig in staat te stellen vóór 1 juli de nog niet genoten vakantiedagen over het voorliggende jaar alsnog op te nemen. Doe je dat niet? Dan kan worden gesteld dat die dagen niet zijn komen te vervallen, zo blijkt uit Europese rechtspraak. Wil je hier meer over weten? Beluister dan onze podcast.

Kan ik mijn werknemers verbieden op vakantie te gaan naar gebieden die door de overheid met "code oranje" zijn aangemerkt?

Je kunt dat niet verbieden, maar je kunt je werknemers wel afraden op vakantie te gaan naar deze gebieden. Dat past bij het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving. Als de overheid voor de bestemming een negatief reisadvies uitgeeft dan neemt je werknemer mogelijk onnodig veel risico als hij/zij wel afreist. Daar kun je consequenties aan verbinden als je werknemer toch ziek terugkomt. Als de arbeidsongeschiktheid door opzet of bewuste roekeloosheid wordt veroorzaakt bestaat mogelijk geen aanspraak op loon, maar je werknemer gaat niet met vakantie met als doel ziek te worden. Als deze afreist naar een gebied met "code oranje" moet je werknemer gedurende twee weken na terugkeer preventief thuis blijven / in thuisquarantaine. Je zou als werkgever kunnen stellen dat, wanneer er geen mogelijkheid bestaat om thuis te werken, je over die weken geen loon hoeft te betalen. Andere mogelijkheid is dat je die twee weken vakantiedagen laat opnemen. Dit laatste kan alleen in overleg met de werknemer.

Moet ik mijn werknemers vrij geven voor het halen van een vaccinatieprik?

Als werknemers enkel in de gelegenheid zijn om onder werktijd een vaccinatieprik te halen, kunnen ze hiervoor mogelijk calamiteiten- of kort verzuimverlof opnemen. Werkgevers mogen wel van ze vragen zich in te spannen de prikafspraak buiten werktijd in te plannen. Lukt dat echt niet, dan zou je kunnen stellen dat werkgevers, op grond van goed werkgeverschap, hiervoor vrijaf moeten geven. Dit ook omdat werkgevers op grond van hun zorgplicht verantwoordelijk zijn voor het zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Je kunt stellen dat vaccineren hieraan bijdraagt. Ga in ieder geval in overleg met je werknemers, zodat niet iedereen zich tegelijk onder werktijd laat vaccineren.

Thuiswerken

Tijdens de coronatijd hebben mijn werknemers thuisgewerkt. Kunnen zij thuiswerken na corona voortzetten en dus afdwingen?

Tot op heden bestaat er geen wettelijk recht op thuiswerken. Dat betekent dat ze thuiswerken niet af kunnen dwingen. Werknemers kunnen wel op grond van de Wet flexibel werken een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen indienen, maar er is nog geen wet die een recht op thuiswerken regelt. Kortom, werknemers kunnen het vragen, maar werkgevers mogen het afwijzen. Werkgevers moeten in ieder geval zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Om de veilige en gezonde werkplek te kunnen waarborgen, mogen werkgevers van werknemers afdwingen zich aan de hygiëne-, afstands- en overige regels te houden. Ook is in sommige situaties een mondkapjesplicht zelfs niet uit te sluiten.

Sinds het coronavirus werkt mijn personeel gedwongen thuis. Wat mogen ze van mij verwachten voor wat betreft een werkplek thuis?

Het personeel mag vragen om een goede bureaustoel en een verstelbaar bureau voor thuis. Je werknemers hebben namelijk recht op een goede, arboproof werkplek, ook als ze noodgedwongen thuiswerken. Je kunt deze producten belastingvrij vergoeden vanuit de werkkostenregeling. Wil je hier meer over weten? Beluister dan onze podcast.

Mijn werknemers vragen mij om een vergoeding voor koffie, thee, stroom en wc-papier nu zij thuiswerken. Ben ik daartoe verplicht?

Zover gaat de zorgplicht van werkgevers niet. Er bestaat niet zoiets als een wettelijk recht op het vergoed krijgen van zaken als koffie, thee, toiletpapier en energiekosten tijdens het thuiswerken, dat nu massaal gebeurt. Ook kun je deze kosten niet belastingvrij vergoed krijgen vanuit de werkkostenregeling. Evenmin kunnen ze fiscaal worden afgetrokken. Wil je hier meer over weten? Beluister dan onze podcast.

Verplichtingen en regels

Kan ik werknemers verplichten om in quarantaine te gaan na terugkomst uit een gebied waar code oranje geldt?

Werknemers die afreizen naar een land dat op voorhand code oranje is of tijdens verblijf code oranje krijgt, zijn verplicht om het dringende advies op te volgen om in quarantaine te gaan. Als ze afreizen naar een geel gebied, is sprake van een andere situatie. Dan kan niet het dringende advies worden gegeven in quarantaine te gaan én kan je als werkgever dat ook niet van ze verlangen. Maar je hebt wel een zorgplicht richting werknemers. Als je besluit geen risico's te willen nemen, ook al zijn werknemers afgereisd naar een code geel land, kun je bepalen om je werknemer 10 dagen niet op het werk toe te laten. Maar dan zijn de financiële consequenties wel voor jou als werkgever.

Mag ik mijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

Nee, dat mag niet. Nederland kent geen vaccinatieplicht. Iedereen in Nederland heeft recht op bescherming van de lichamelijke integriteit en daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie bij. Weliswaar hebben grondrechten geen rechtstreekse werking in de verhouding tussen werkgevers en werknemers, maar dit betekent desondanks dat je niet kunt afdwingen dat je werknemers zich laten vaccineren. Je mag het wel aan ze vragen of ze zich willen laten vaccineren, maar aandringen mag echter niet. Behoudens uitzonderingen mag je de keuze van je werknemer ook niet registreren.

Mag je als werkgever wel vragen of werknemers zijn gevaccineerd, zonder dat je dit vastlegt in het personeelsdossier?

Nederland kent geen vaccinatieplicht. Er is dus geen wet waar werkgevers zich op kunnen beroepen om een werknemer te dwingen tot vaccinatie tegen het COVID-19-virus over te gaan. In de Grondwet staat dat elke Nederlander het recht heeft om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt. Daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie ook bij. Werkgevers mogen wel vragen aan werknemers om zich te laten vaccineren, maar dit niet van ze verlangen of erop aandringen. Werknemers hoeven de vraag of ze gevaccineerd zijn niet te beantwoorden.

Mag je bij een sollicitatiegesprek vragen of de sollicitant is gevaccineerd?

Werkgevers mogen geen onderscheid maken. Sollicitanten hebben dezelfde (grond)rechten als mensen in vaste of tijdelijke dienst. En dat begint bij de sollicitatiefase. De sollicitant hoeft er dus niet op te antwoorden.

Mag je stimuleren dat werknemers zich laten vaccineren, bijvoorbeeld door het geven van een bonus?

Uitgangspunt bij het vaccineren is dat het op vrijwillige basis gebeurt. Iedereen in Nederland heeft het recht om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt en daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie bij. Werkgevers mogen geen drang uitoefenen door arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden aan de keuze van een werknemer om zich niet te vaccineren. Dat is beïnvloeding van de keuzevrijheid. Maar kun je als werkgever werknemers dan wel stimuleren om zich te laten vaccineren door bijvoorbeeld extra vakantiedagen of een bonus toe te kennen? Arbeidsrechtelijk gezien lijkt dit wel te zijn toegestaan . Er is geen wettelijke bepaling die zich tegen een dergelijke beloning verzet. Er mogen echter geen consequenties zijn voor werknemers die het vaccin weigeren. En, op grond van de AVG, mag ook niet worden geregistreerd/geadministreerd wie een bonus heeft ontvangen vanwege het feit dat ze gevaccineerd zijn.

Mag ik mijn personeel vragen om een coronatoegangsbewijs?

Het vragen van de QR-code voor toegang tot de werkvloer is niet toegestaan zolang de uitzondering is opgenomen in de wet. Dit betekent dat werkgevers die hun personeel toegang tot de werkvloer weigeren omdat zij hun QR-code niet willen laten zien, die werknemers sowieso moeten doorbetalen. Het kabinet werkt aan wetgeving zodat werkgevers straks ook aan werknemers een coronatoegangsbewijs mogen vragen. Dat gaat dan eventueel gelden op locaties waar bezoekers dat ook al moeten laten zien. Op korte termijn wordt hierover meer duidelijk.

Mag je werknemers weigeren om naar kantoor te komen, als zij aangeven niet gevaccineerd te zijn?

Door te stellen dat alleen gevaccineerde werknemers welkom zijn op de werkvloer, kan een werknemer in een lastige situatie terechtkomen als die niet gevaccineerd is. Nederland kent geen vaccinatieplicht. Werknemers hoeven zich dus niet te laten vaccineren om te kunnen werken. Tegelijkertijd is het nog onontgonnen terrein. Rechters hebben nog geen uitspraak gedaan over dergelijke kwesties. Er zijn situaties denkbaar waarin de afweging genuanceerder is. Op de covid-afdeling in een ziekenhuis bijvoorbeeld zal een werkgever zoveel mogelijk besmettingen willen voorkomen en dus het liefst alleen gevaccineerde werknemers inzetten. Een niet-gevaccineerde werknemer zou dan bijvoorbeeld tijdelijk op een andere afdeling kunnen worden ingezet.

Kun je als werkgever een werknemer overplaatsen/ontslaan omdat deze weigert zich te vaccineren?

Een werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek en hebben een instructierecht. Zij mogen bepaalde voorschriften opleggen over hoe werknemers zich moeten gedragen. Je zou daarin ook kunnen opnemen dat alleen personeel dat gevaccineerd is op een bepaalde afdeling mag werken. Zij moeten dat dan wel vrijwillig met de werkgever hebben gedeeld. Zo’n voorschrift moet wel een duidelijk belang hebben en proportioneel zijn. Bij zorginstellingen en ziekenhuizen kun je goed uitleggen waarom alleen gevaccineerde medewerkers op een afdeling met coronapatiënten of kwetsbare mensen mogen werken. In andere sectoren is zoiets lastiger. Voor medewerkers die niet willen zeggen of ze gevaccineerd zijn, of aangeven zich bewust niet te laten vaccineren, moet dan wel een alternatief worden gezocht door de werkgever. Bijvoorbeeld iets ander werk of hetzelfde werk op een andere afdeling. Als overplaatsing niet mogelijk is of de werknemer weigert mee te werken aan een overplaatsing, dan kan dit mogelijk arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Denk aan een waarschuwing of het stopzetten van het loon. En ondanks dat hier nog helemaal geen rechtspraak over is, is zelfs ontslag niet helemaal uit te sluiten. Deze lat ligt wel hoog en zal niet snel gehaald worden.

Hoe moet ik omgaan met werknemers die niet naar kantoor willen gaan, omdat zij zich niet veilig voelen op de werkplek?

Als een werknemer grote bezwaren heeft om naar kantoor te komen, dan moet je wel in gesprek gaan met hem of haar. Is er bijvoorbeeld een alternatief mogelijk? Bijvoorbeeld nog even thuis blijven werken? Als de werknemer bij een risicogroep behoort of zwanger is, dan heeft een werkgever een nog grotere verantwoordelijkheid om daarin mee te denken. Maar heb je als werkgever echt goede argumenten om te verlangen dat de werknemer toch op het werk komt, bijvoorbeeld omdat hij of zij werkt op een kritische afdeling of het werk niet (zonder productieverlies) thuis kan worden gedaan, dan moet de werknemer komen. Uiteraard blijf je als werkgever wel steeds verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkplek en dus uitvoering van o.a. de Arbeidsomstandighedenwet.

Werknemer wil zich niet laten vaccineren en krijgt corona. Moet de werkgever dan het loon doorbetalen?

Ja, een werknemer die zich niet laat vaccineren doet dat niet met als doel ziek te worden. Als de arbeidsongeschiktheid door opzet of bewuste roekeloosheid wordt veroorzaakt bestaat mogelijk geen aanspraak op loon. Opzet of bewuste roekeloosheid wordt in de rechtspraak echter zelden aangenomen. Het wettelijk bepaalde loon tijdens ziekte raak je niet kwijt als je risicovol gedrag vertoont dat de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt. Daarnaast is er geen vaccinatieplicht en mogen er dus geen negatieve consequenties aan verbonden worden als een werknemer zich niet laat vaccineren en corona krijgt.

Mag ik eigenlijk via een bedrijfsarts uitvragen wie van mijn werknemers zich wel en niet hebben laten vaccineren?

Nee. Een bedrijfsarts kan dit wel te horen krijgen van werknemers, maar mag dat niet doorspelen aan de werkgever. Een bedrijfsarts mag alleen aan een werkgever doorgeven of een werknemer wel of niet geschikt is voor het werk. De rest is beroepsgeheim en valt onder de privacy van de werknemer.

Stel dat ik wel weet wie van mijn werknemers zich heeft laten vaccineren omdat ze dat zelf aangegeven hebben. Mag ik dan noteren wie van de werknemers zich wel en niet heeft laten vaccineren?

Op het moment dat je die informatie vastlegt in bijvoorbeeld de personeelsadministratie, dan verwerk je bijzondere persoonsgegevens, en dat mag niet volgens de Europese privacywetgeving, de AVG.

Het kan binnen bepaalde beroepsgroepen belangrijk zijn om te weten of iemand is gevaccineerd, bijvoorbeeld als je in de zorg werkt. Mag ik de keuze maken om voor bepaalde functies of op bepaalde afdelingen alleen gevaccineerde werknemers toe te laten?

Werkgevers hebben een instructierecht. Zij mogen bepaalde voorschriften opleggen over hoe je je hoort te gedragen als werknemer. Je zou daarin ook kunnen opnemen dat alleen personeel dat gevaccineerd is op een bepaalde afdeling mag werken. Zij moeten dat dan wel vrijwillig met de werkgever hebben gedeeld. Zo’n voorschrift moet wel een duidelijk belang hebben en proportioneel zijn. Bij zorginstellingen en ziekenhuizen kun je goed uitleggen waarom alleen gevaccineerde medewerkers op een afdeling met coronapatiënten of kwetsbare mensen mogen werken. In andere sectoren is zoiets lastiger. Voor medewerkers die niet willen zeggen of ze gevaccineerd zijn, of aangeven zich bewust niet te laten vaccineren, moet dan wel een alternatief worden gezocht door de werkgever. Bijvoorbeeld iets ander werk of hetzelfde werk op een andere afdeling.

En als dat niet mogelijk is? Kan een werknemer dan worden ontslagen?

Als overplaatsing niet mogelijk is of de werknemer weigert mee te werken aan een overplaatsing, dan kan dit arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Denk aan een waarschuwing of het stopzetten van het loon. En ondanks dat hier nog helemaal geen rechtspraak over is, is zelfs ontslag niet uit te sluiten. Dat zal de tijd moeten leren.

Mag ik mijn werknemers verbieden de corona-app te gebruiken?

Nee, werkgevers mogen het installeren en gebruiken van de corona-app niet verbieden, omdat het een persoonlijke keuze is van de werknemer zelf. Dat geldt zelfs onder werktijd.

Mag je als werkgever je werknemers verplichten een mondmasker te dragen tijdens de uitoefening van de werkzaamheden?

Als werkgever heb je de verplichting zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkplek. Vanuit die gedachte hebben werkgevers een wettelijk instructierecht en kunnen ze een mondkapjesplicht invoeren. Werkgevers moeten wel een belang bij het dragen van een mondkapje aantonen. Daarnaast moeten minder ingrijpende maatregelen niet mogelijk zijn en moet er sprake zijn van tijdelijkheid. Verder moet de werkgever zijn werknemers goed instrueren over de manier waarop de kapjes gebruikt moeten worden, de kosten vergoeden én rekening houden met belangen van werknemers die om medische redenen geen kapje kunnen dragen.

Mag mijn personeel een mondkapje weigeren o.b.v. een (medische) uitzondering?

Uitgangspunt is dat de werkgever op basis van onder andere haar instructierecht, goed werkgeverschap en het zorg dragen voor een veilige werkplek, het recht heeft werknemers te verplichten een mondmasker te dragen. Als een werknemer dit, vanwege medische redenen niet kan/mag (hetgeen dan wel door een arts moet worden vastgesteld) zal gekeken moeten worden of die werknemer, tijdelijk op een andere afdeling of in andere werkzaamheden kan worden tewerk gesteld waarin geen/minimaal contact met anderen is.

Mag ik werknemers verbieden om naar een testevenement van Fieldlab te gaan?

Een werkgever in Nederland kan werknemers niet verbieden om naar een testevenement van Fieldlab te gaan. Dat is een persoonlijke keuze en daar ga je als werkgever niet over. Het is daarentegen wel voorstelbaar dat je vraagt om de vijf dagen geadviseerde quarantaine in acht te nemen na afloop van het event. Een werkgever heeft immers een zorgplicht voor alle werknemers en moet een veilige werkomgeving bieden aan iedereen op de werkvloer. Het is dan de vraag of je ook het loon moet doorbetalen. Daar is nu nog geen rechtspraak over maar het is denkbaar dat een rechter oordeelt dat vrijwillige deelname aan het event waardoor een werknemer vijf dagen niet op het werk kan verschijnen (en er geen mogelijkheid is om werk vanuit huis te verrichten) voor risico en dus rekening van de werknemer komt. Het perspectief hierop is echter nog onzeker.

Mijn werknemer houdt zich niet aan de regels op kantoor. Kan ik daar iets tegen doen?

Als een werknemer zich niet aan de regels houdt, is het belangrijk dat je hem of haar daarop aanspreekt. Als werkgever moet je zorgen voor een veilige en gezonde werkplek en heb je een wettelijk instructierecht. Om de veilige en gezonde werkplek te kunnen waarborgen, mag je van werknemers afdwingen dat zij zich aan de hygiëne-, afstands- en overige regels houden. Dat betekent dat je in het uiterste geval een officiële waarschuwing kunt geven. Trekt de werknemer zich daar nog steeds niets van aan? Dan zou je nog een stap verder kunnen gaan door de werknemer naar huis te sturen en mogelijk zelfs het loon stop te zetten, zolang hij zich niet aan de redelijke voorschriften houdt.

Overig

Een zzp-er werkt voor een opdrachtgever. De opdrachtgever wil eenzijdig het aantal te declareren uren van de zzp-er terugbrengen, omdat hij minder omzet verwacht. Mag dat?

 

Of de opdrachtgever dit mag is afhankelijk van de tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer (zzp'er) gemaakte afspraken. Als er een schriftelijke afspraak is gemaakt dat de opdrachtgever gedurende een bepaalde periode een vooraf aantal overeengekomen uren zal vergoeden, dan mag de opdrachtgever dit niet eenzijdig wijzigen, tenzij in de overeenkomst is bepaald dat dit, bijvoorbeeld als gevolg van overmacht, wel mag. Is er tussen opdrachtgever en opdrachtnemer helemaal niets (schriftelijk) vastgelegd? Dan mag de opdrachtgever de opdracht op enig moment (per direct) beëindigen of de uren verminderen/terugbrengen.

 

Grote bijeenkomsten worden afgelast en gaan niet door. Wie moet de schade dragen voor de annulering van overeenkomsten van opdracht?

Dit is afhankelijk van wat er in de overeenkomst van opdracht is opgenomen. Zie hiervoor het antwoord op de vorige vraag.

Kan de overheid met de verscherpte maatregelen mijn zaak 14 dagen sluiten als er een besmetting optreedt?

De Inspectie SZW treedt handhavend op als er sprake is van risico op besmetting, het niet of onvoldoende nemen van maatregelen of het niet toepassen van de arbeidshygiënische strategie. In geval van besmettingen op de werkvloer als gevolg van het niet of onvoldoende in acht nemen van de richtlijnen kan tot tijdelijke bedrijfssluiting worden overgegaan.

­Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid Ondernemer

• NOW 1
• NOW 2
• NOW 3
• NOW algemeen
• ZZP
• Overige vergoedingen

NOW 1

Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid?

Ondernemers die vanaf 1 maart 2020 een omzetverlies verwachtten van minimaal twintig procent, konden van het UWV voor een periode van drie maanden maximaal negentig procent van de loonsom, afhankelijk van het inkomensverlies, vergoed krijgen onder de voorwaarde dat er geen ontslagen gebaseerd op bedrijfseconomische redenen zouden plaatsvinden en de werkgever het loon volledig zou doorbetalen. Als de werkgever in de NOW-periode wel ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen indiende bij UWV werden de loonkosten van de voor bedrijfseconomisch ontslag voorgedragen werknemers, vermeerderd met een boete van vijftig procent, verrekend met de door UWV te verstrekken subsidie. UWV verstrekte een voorschot van tachtig procent van de tegemoetkoming die door de ondernemer was aangevraagd. Zoals aangegeven was de hoogte van de tegemoetkoming afhankelijk van het omzetverlies en maximaal negentig procent van de loonsom. Hieronder een aantal voorbeelden van hoe de omzetdaling ten opzichte van de hoogte van de tegemoetkoming werkte:

• Als 100 procent van de omzet wegviel, bedroeg de tegemoetkoming 90 procent van de loonsom;
• Als 50 procent van de omzet wegviel, bedroeg de tegemoetkoming 45 procent van de loonsom;
• Als 25 procent van de omzet wegviel, bedroeg de tegemoetkoming 22,5 procent van de loonsom.

De werknemer soupeert (anders dan bij werktijdverkorting) géén WW-rechten op.

NOW 2

Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid 2.0?

Vanaf 6 juli 2020 kunnen ondernemers die te maken hebben met tenminste een omzetverlies van twintig procent een aanvraag indienen bij UWV voor de tweede termijn NOW. Zij kunnen een tegemoetkoming aanvragen ter hoogte van maximaal negentig procent van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies over de periode juni, juli, augustus en september 2020. Op basis van de aanvraag in de tweede termijn verstrekt UWV wederom een voorschot van de tegemoetkoming (tachtig procent van het bedrag) aan de ondernemer. De omzetdaling wordt vastgesteld over een viermaandsperiode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Voor aanvragers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW, geldt dat de omzetperiode moet aansluiten op de periode gekozen in het eerste tijdvak. De referentiemaand voor de loonsom is maart 2020 (peildatum is 15 mei 2020) van dit jaar. De extra ontslagboete van vijftig procent, komt te vervallen. Bij de afrekening zal de subsidie voor ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen wel voor honderd procent worden gecorrigeerd met de hoogte van de loonsom van de werknemers waarvoor ontslag is aangevraagd. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen die in de periode 1 juni t/m 30 september 2020 worden ingediend. Het totale subsidiebedrag, wordt vervolgens verminderd met vijf procent als de werkgever een melding als bedoeld in de WMCO doet, én gedurende het subsidietijdvak voor twintig of meer werknemers per werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt, geen regeling met vakbonden of personeelsvertegenwoordiging treft en ook geen mediationtraject doorloopt.

Kun je kiezen voor welke periode je de NOW 2.0 subsidie wilt aanvragen?

Ja, maar alleen als je geen beroep op NOW 1.0 hebt gedaan. Heb je wel een beroep op NOW 1.0 gedaan? Dan sluit de omzetperiode in NOW 2.0 direct aan op de omzetperiode die in het eerste tijdvak is gekozen.

NOW 3

Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid 3.0?

Vanaf maart 2020 tot en met september 2020 zijn de NOW 1.0 en NOW 2.0 van kracht geweest. Per 1 oktober 2020 geldt NOW 3.0. Deze bestaat uit drie tijdvakken van drie maanden. De NOW 3.0 loopt tot 1 juli 2021. Het kabinet heeft ervoor gekozen om de NOW 3.0 in het eerste kwartaal van 2021 niet af te bouwen ten opzichte van het vierde kwartaal van 2020. Door het pakket niet af te bouwen, blijft het vergoedingspercentage in het tweede tijdvak van de NOW 3.0 gelijk aan het vergoedingspercentage uit het eerste tijdvak van NOW 3.0. Dat betekent dat het maximale vergoedingspercentage 80 procent van de loonsom bedraagt in plaats van 70 procent. Daarnaast blijft de loonsomvrijstelling gelijk aan 10 procent. Ook wordt het minimale omzetverlies om voor de NOW 3.0 in aanmerking te komen in het tweede tijdvak niet verhoogd naar 30 procent Het minimale omzetverlies blijft 20 procent.

NOW algemeen

Wat als mijn bedrijf in de bedrijfsvoering wordt geraakt door het coronavirus?

Ondernemers die vanaf 1 maart 2020 een omzetverlies verwachtten van minimaal twintig procent, konden van het UWV voor een periode van drie maanden maximaal 90 procent van de loonsom, afhankelijk van het inkomensverlies, vergoed krijgen onder de voorwaarde dat er geen bedrijfseconomische ontslagaanvragen bij UWV werden gedaan en de werkgever het loon volledig doorbetaalde. UWV zou een voorschot verstrekken van 80 procent van de tegemoetkoming die door de ondernemer was aangevraagd. De regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) vervangt de oude regeling Werktijdverkorting, die kwam daarmee te vervallen. Aanvragen voor werktijdverkorting die al waren gedaan, en waarin nog geen ontheffing was verleend, werden meegenomen in de nieuwe regeling. Inmiddels wordt de NOW-regeling verlengd. Zie de uitleg bij de vragen hierboven.

Als gedurende de NOW periode de loonsom lager wordt (door opzegging werknemers), moet de werkgever dan ook 100 procent van de loonsom van de werknemer terugbetalen?

Ja, als de loonsom in de subsidieperiode lager is dan in de maand januari is dit van invloed op de hoogte van de definitief vast te stellen subsidie. Dit is ongeacht de wijze waarop die loonsom is verminderd.

Wanneer gaat de toetsing van de NOW-uitkeringen aan ondernemers plaatsvinden?

Binnen 24 weken na afloop van de subsidieperiode van drie maanden vraagt de werkgever de vaststelling van de subsidie aan. De definitieve subsidie wordt dan vervolgens binnen 22 weken na ontvangst van de aanvraag vastgesteld.

Valt het loon van de DGA ook onder de subsidieregeling?

DGA's vallen niet onder de definitie van werknemer in de zin van de Wet financiering sociale verzekeringen. Het loon van DGA's komt niet voor subsidie in aanmerking.

Geldt de NOW ook voor zieke werknemers die nog door de werkgever worden betaald?

Ja, de loonkosten (tot maximaal € 9.538,00 bruto per maand) voor de arbeidsongeschikte werknemer vallen ook onder de subsidie.

Is er ook dekking op de verzuimverzekering als de werkgever gebruik maakt van de NOW?

Om gebruik te maken van de NOW-regeling geldt het loon van alle werknemers. Dus ook van werknemers die bij de aanvraag al ziek waren of van werknemers die tijdens het gebruik van de regeling ziek worden. Daarnaast is er voor zieke werknemers dekking vanuit de verzuimverzekering. Dit geldt voor werknemers die ziek worden gedurende de periode van de regeling en voor zieke werknemers die al ziek zijn als de regeling ingaat. Het kan voorkomen dat een werkgever een uitkering ontvangt vanuit de NOW om omzetverlies op te vangen en daarnaast een uitkering vanuit de verzuimverzekering voor een zieke werknemer. De regeling is echter zo ingericht dat het niet mogelijk is voor UWV of de verzekeraar om de uitkeringen met elkaar te verrekenen.

Stel je omzetverlies doet zich wat later voor, bijvoorbeeld pas na drie maanden. Kan je dan opnieuw een beroep doen op NOW?

De meetperiode eerste termijn NOW kon je laten ingaan per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Dus als je verwachtte dat het effect van de omzetdaling pas later zou optreden, kon je de meetperiode voor de omzetvergelijking één of twee maanden later dan 1 maart 2020 laten aanvangen. Voor de tweede termijn NOW kun je de meetperiode laten aanvangen per 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. Had je echter ook al een beroep gedaan op NOW 1.0 dan moet de meetperiode voor NOW 2.0 hierop aansluiten..

Hoe wordt die 20 procent omzetverlies bepaald? Is dat gebaseerd op omzet van vorig jaar of prognose voor dit jaar?

De omzet over 2019 wordt gedeeld door vier en vervolgens vergeleken met de omzet in maart, april en mei 2020. Deze periode kon met één of twee maanden worden opgeschoven naar respectievelijk april, mei en juni 2020 en mei, juni en juli 2020. Voor de tweede periode NOW wordt vergeleken met de omzet in juni, juli, augustus en september. Er kan worden geschoven als geen beroep op NOW 1.0 is gedaan, maar wel op NOW 2.0.

Welke rechten hebben oproepkrachten als het gaat om loondoorbetaling?

De subsidie die op grond van de NOW kan worden verstrekt, geldt zowel voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een flexibel contract (tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten). Voor een oproepmedewerker zal dan het gemiddelde loon moeten worden bepaald. Voor oproepkrachten zal dan bepaald moeten worden wat de gemiddelde arbeidsomvang was voorafgaande aan de ingangsdatum van de subsidieregeling. Voor dat gemiddeld aantal uren kan de werkgever, bij omzetverlies van minimaal 20%, een beroep doen op de NOW.

Geldt de NOW ook voor een kleine mkb’er met twee man personeel? Kan de eigenaar dan ook een beroep doen op de bijzondere bijstand?

Ja, de werkgever kan in dit geval zowel een beroep doen op de NOW als op de TOZO.

Mag ik werknemers ontslaan als ik gebruik maak van de NOW-regeling?

Werkgevers mochten tijdens gebruikmaking van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) geen ontslag aanvragen bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Deed je dat toch? Dan werden de loonkosten van de bij UWV voor bedrijfseconomisch ontslag voorgedragen werknemers, vermeerderd met een boete van vijftig procent, verrekend met of ingehouden op de door UWV te verstrekken subsidie. Bij de tweede termijn NOW is die voorwaarde niet meer van toepassing. Bij de afrekening zal de subsidie voor ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen wel voor honderd procent worden gecorrigeerd met de hoogte van de loonsom van de werknemers waarvoor ontslag is aangevraagd. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen die in de periode 1 juni t/m 30 september 2020 worden ingediend. Als je géén beroep doet op het NOW en tot ontslag over wenst te gaan, geldt in principe dat een werkgever de ‘gewone ontslagregels’ moet hanteren. Het voorgaande geldt overigens niet als de werknemer in de proeftijd zit of als een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Dit blijft mogelijk, maar kan wel van invloed zijn op de subsidie. Ook een ontslag op basis van disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie blijft gewoon mogelijk. Hiervoor is en blijft een goed opgebouwd personeelsdossier noodzakelijk.

Er lopen in mijn bedrijf contracten voor bepaalde tijd af. Kom je dan nog wel in aanmerking voor de NOW-regeling?

Ja, de werkgever mag aflopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege laten eindigen, zonder dat dit gevolgen heeft voor de deelname aan de NOW-regeling. Proeftijdontslag is ook toegestaan. En het blijft ook mogelijk om arbeidsovereenkomsten te beëindigen op andere, dan bedrijfseconomische, gronden. Bijvoorbeeld in geval van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

Kun je een beroep doen op NOW als personeel niet minder werkt, maar er wel omzetverlies is?

Ja, personeel mag gewoon volledig blijven worden ingezet over de periode waarin een beroep op de NOW wordt gedaan.

Geldt de NOW-regeling ook voor verenigingen?

Als sprake is van formeel werkgeverschap, omzet, omzetverlies van minimaal 20% en werknemers in loondienst, dan kan voor de loonkosten aanspraak worden gemaakt op de NOW-regeling.

ZZP

Ik ben zzp’er voor drie dagen per week en heb voor twee dagen per week een loondienstverband. In mijn bedrijf heb ik een behoorlijke inkomensdaling. Kan ik, in deze combinatie van werksoorten, ook een beroep doen op de bijzondere BBZ-regeling voor zzp’er?

Ondernemers die in de knel komen door de coronacrisis (zzp, VOF, eenmanszaak, BV, NV, maatschap, CV) kunnen, als aan de gestelde voorwaarden is voldaan, een beroep doen op de TOZO (Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers). Voor de uren waarvoor u in loondienst bent kan uw werkgever, in geval van omzetverlies van minimaal 20%, een beroep doen op de NOW en voor de weggevallen inkomsten die u als zzp’er genoot zou u een beroep op de TOZO kunnen doen.

Van welke definitie van zzp-er wordt naar verwachting uitgegaan? Wat als je samen met twee andere vennoten in een maatschap één medewerker in dienst hebt? Kun je dan een beroep doen op de TOZO?

De TOZO-regeling is er voor de volgende ondernemers: zzp’ers, VOF, eenmanszaak, BV, NV, maatschap, CV. De regeling is dus niet beperkt tot enkel zzp’ers.

Overige vergoedingen

Wat gebeurt er met vaste kosten die doorlopen. Kan ik die ook vergoed krijgen?

Werkgevers die kampen met een omzetverlies van minimaal 20% kunnen op grond van de NOW een subsidie ontvangen, als tegemoetkoming in de betaling van loonkosten. Overige, variabele en vaste kosten vallen hier niet onder. Wél kan een ondernemer die in de knel komt een beroep doen op de TOZO (Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers).

Het payrollbedrijf wil dat ik, voor de medewerkers die via het payrollbedrijf bij mij werken, ook betaal voor de uren dat ik geen gebruik heb gemaakt van de payrollmedewerkers vanwege een verplichte sluiting. Ben ik daartoe verplicht?

Dit is afhankelijk van de inhoud van de payrollovereenkomst. Voor payrollondernemingen en uitzendbureaus geldt overigens ook de NOW-regeling.

Aankopen en leveringen

Ik kan een product niet leveren doordat de productie stil ligt door het coronavirus. Kan ik mijn leverancier hiervoor aansprakelijk stellen?

In principe niet. Het coronavirus betreft een buitengewone omstandigheid, waardoor de leverancier kan tegenwerpen dat er sprake is van overmacht. Er valt dus geen verwijt te maken. Van een wanprestatie, een toerekenbare tekortkoming, is immers geen sprake. Hooguit in uitzonderingsgevallen waarbij de gevolgen van dergelijke overmachtsituaties via Algemene Voorwaarden als risico bij de leverancier zijn neergelegd, kan het anders zijn. Bijvoorbeeld als er sprake is van een gegarandeerde levering zonder enige disclaimer (zoals overmacht). In de praktijk zie je dit vrijwel nooit. Wel moet elke situatie afzonderlijk worden beoordeeld en moeten alle omstandigheden van de overeenkomst worden beoordeeld. Wat in de ene situatie overmacht betekent, hoeft dat niet per se in een vergelijkbare situatie ook te betekenen.

 

Mogen horeca- en organisatoren van evenementen mensen weigeren als ze niet gevaccineerd zijn?

Er spelen eigenlijk twee dingen. Ten eerst heeft de overheid volgens de Grondwet de verplichting om de volksgezondheid te bevorderen en dus maatregelen te nemen. Ten tweede speelt gelijke behandeling en het discriminatieverbod een rol. Discriminatie op welke grond dan ook is niet toegestaan. Het Kabinet heeft de Gezondheidsraad om advies gevraagd. Die heeft aangegeven dat bedrijven en instellingen vaccinatie kunnen eisen voor toegang. De wet staat dat niet in de weg. Wel moet worden aangetoond dat de vaccinatie-eis een gerechtvaardigd doel dient en er geen minder ingrijpende manier is om dat doel te bereiken. Het mag niet leiden tot verboden discriminatie of ongelijke behandeling (Algemene wet gelijke behandeling) waarbij privacyregels gerespecteerd moeten worden.

Huur en verhuur

Heb ik recht op huurverlaging nu ik mijn (horeca)bedrijf tijdelijk moet sluiten vanwege het besluit van de overheid door het coronavirus?

In dit geval is er sprake van een dwingende overheidsmaatregel. De Hoge Raad heeft zich onlangs hierover uitgesproken en duidelijkheid gegeven. Winkeliers en caféhouders kunnen aanspraak maken op een huurkorting. Het gaat om de zogenaamde 290-bedrijfsruimtes - zoals de horeca en winkels. De omstandigheid dat een huurder van zo’n bedrijfsruimte deze als gevolg van coronamaatregelen niet meer (of slechts in geringe mate) kan uitbaten, is een ‘onvoorziene omstandigheid’ waarmee partijen geen rekening hielden bij huurovereenkomsten die gesloten zijn vóór 15 maart 2020. De rechter kan de huurovereenkomst aanpassen door de huurprijs te verminderen voor de periode van het omzetverlies. Met dit arrest van de Hoge Raad hebben rechters nu een handvat gekregen voor de beoordeling van het recht op en de hoogte van de huurkorting. Dit helpt en vergemakkelijkt verhuurders en huurders in hun gesprekken en onderhandelingen over de huurprijs tijdens de coronacrisis. Voor huurders van overige bedrijfsruimte (230a-bedrijfsruimte) zoals sportscholen gelden net zo goed onvoorziene omstandigheden als bij de winkeliers en horecaeigenaren. Daar heeft de rechter zich echter niet over uitgesproken, maar daar kan wellicht ook een aanspraak op huurkorting worden gedaan. Voor huurovereenkomsten die na 15 maart 2020 zijn ondertekend, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat per geval moet worden beoordeeld of sprake is van een dergelijke onvoorziene omstandigheid. Overleg samen en probeer tot een oplossing te komen. Het is goed om duidelijke afspraken met elkaar te maken. Wij schreven er ook een blog over.

Privacy

Mag ik mijn werknemer vragen of hij of zij besmet is met het coronavirus?

Nee, dat mag niet op grond van de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG). Dit soort medische gegevens valt onder bijzondere persoonsgegevens en die mag je niet verwerken, maar door de uitzonderlijke situatie zullen veel werknemers wel vrijwillig mededelen als ze besmet zijn en verantwoordelijkheid nemen om verspreiding te beperken.

Mag ik mijn medewerkers testen of zij het coronavirus bij zich dragen?

Nee, werkgevers mogen niet zelf testen en al helemaal geen medische gegevens registreren. Wel mag je een werknemer met klachten die op corona wijzen naar huis sturen. Je moet immers zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. De bedrijfsarts is er voor om medische klachten te bespreken.

Mag ik software installeren om thuiswerkende werknemers in de gaten te houden?

Het mág zeker, maar niet zomaar. Het controleren van werknemers die thuis werken kan inbreuk maken op de privacy van de werknemer en is daarom aan strikte voorwaarden verbonden. Er moet sprake zijn van een legitiem doel of gerechtvaardigd belang en dit belang moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. Ook moet de controle proportioneel zijn: alleen het minst vergaande controle middel mag worden ingezet. Doel van controle kan zijn het voorkomen van illegale activiteiten of het naar buiten brengen van bedrijfsvertrouwelijke informatie. Maar denk ook aan het verminderen van kosten en verlies van tijd, misbruik van het internet- en e-mailsysteem van de werkgever of systeem- en netwerkbeveiliging. Werkgevers zijn verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever op afstand geen e-mails van de thuiswerker inzien die als deze privé zijn gemarkeerd. Onze collega Carolien Lasonder gaf hierover uitleg op BNR nieuwsradio. Wil je meer weten over dit onderwerp? Beluister dan de podcast met Carolien.

Vakantie en reizen

Ik leid als ondernemer inkomstenverlies omdat ik langer moet verblijven op mijn vakantieadres door het coronavirus. Kan ik mijn schade vorderen?

Nee dit kan niet. Wil je schade kunnen vorderen buiten een contractuele relatie dan moet er of sprake zijn van een risicoaansprakelijkheid op grond waarvan een ander verplicht is deze te vergoeden, of van een schuldaansprakelijkheid (toerekenbaar). Hiervan lijkt geen sprake te zijn. Binnen een contractuele relatie geldt in principe dat er sprake moet zijn van een toerekenbare tekortkoming, tenzij anders overeengekomen. Een pandemie is niet aan een individu/onderneming toe te rekenen.

Kan ik kosteloos mijn zakenreis annuleren als mijn bestemming een negatief reisadvies heeft door het coronavirus?

Hier geldt hetzelfde als voor een vakantie: alleen als er een negatief reisadvies geldt of je reisorganisatie annuleert zelf de reis, krijg je je geld terug of kun je gratis omboeken. Zo niet, dan zijn de kosten voor jou.

Disclaimer

Deze informatie schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.