Reorganisatie betekenis
Een reorganisatie is een doelbewuste en ingrijpende verandering in een bedrijf. Het kan bijvoorbeeld gaan om een vermindering van personeel, een opsplitsing van afdelingen of het aanhaken van nieuwe teams.
Een reorganisatie heeft vaak financiële of organisatorische redenen. Dit kan verschillende gevolgen hebben voor jou als werknemer. Je kunt bijvoorbeeld een andere functie krijgen, overgeplaatst worden of, in het ergste geval, ontslagen worden.
Ontslag bij reorganisatie
Bij een reorganisatie mag je als werknemer ontslagen worden. Je werkgever moet dan wel aan strikte voorwaarden voldoen:
- De eerste stap in een reorganisatie is het beëindigen van tijdelijke contracten en contracten van uitzendkrachten. Hieronder vallen werknemers met een nul-urencontract, personen die als ZZP-er werkzaam zijn, uitzendkrachten/payrollwerknemers, en werknemers die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zij hebben dan wel recht op een transitievergoeding.
- Daarna mogen werknemers met een vast contract pas ontslagen worden, mits dat nodig is. Deze werknemers hebben recht op ontslagbescherming. Werkgevers moeten daarom altijd een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
Verder gelden er ook nog een paar kleinere, andere regels bij een reorganisatie. Stem dus nooit zomaar in met ontslag. Pas als je werkgever aan alle voorwaarden voldoet, mag die je ontslaan.
Redenen voor ontslag
Bij het ontslaan van werknemers met een vast contract moet je werkgever een ontslaggrond kiezen. In deze situatie is dat vaak ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Je werkgever moet dan aantonen dat het bedrijf financiële problemen heeft, en dat die daarom genoodzaakt is om werknemers te ontslaan. Op basis van een aantal objectieve factoren - zoals functie, leeftijd en aantal dienstjaren - wordt vervolgens bepaald wie er ontslagen worden. Dit heet het ‘afspiegelingsbeginsel’.
Reorganisatie afspiegelingsbeginsel
Bij het afspiegelingsbeginsel worden alle werknemers met dezelfde of bijna dezelfde functies verdeeld over 5 leeftijdsgroepen. Met een berekeningstool bepaalt de werkgever hoeveel mensen er per leeftijdscategorie in aanmerking komen voor ontslag. Vervolgens wordt er binnen elke categorie gekeken naar de personen die als laatst in dienst zijn getreden. Deze werknemers komen in aanmerking voor ontslag. Er wordt daarbij niet gekeken naar andere factoren, zoals functioneren.
Sociaal plan reorganisatie
Bij een reorganisatie stellen werkgevers vaak een sociaal plan op om alle afspraken duidelijk en overzichtelijk te maken. Dit is niet verplicht, maar het helpt wel bij het verzachten van de gevolgen voor werknemers. Het geeft ook inzicht in wat er van de betrokken partijen verwacht mag worden.
Het sociaal plan bevat regels waar je werkgever zich aan moet houden en biedt zekerheid over onderwerpen zoals functie, salaris en ontslagvergoedingen. De inhoud kan wel per situatie verschillen.
Ontslag reorganisatie aanvechten
Bij reorganisatie moet je werkgever zich houden aan allerlei regels en mag die jouw contract niet zomaar beëindigen. Zo moet die het afspiegelingsbeginsel in acht nemen en een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Houdt je werkgever zich niet aan deze regels? Dan kun je jouw ontslag makkelijker aanvechten.
Veel werkgevers willen, omdat er zoveel regels zijn, een ontslag vaak via een vaststellingsovereenkomst afronden. Dit kan gevolgen hebben voor je recht op een uitkering. Teken deze overeenkomst daarom nooit zomaar; schakel altijd de hulp van een juridisch specialist in.